摘要：了解国内电视媒体的现状和劣势，有助于媒介产业政策的调整和媒介产业集团的改革，通过政府与企业的和谐互动，弥补电视媒体发展过程中出现的不足，实现媒介产业的跨越式发展，推进中国城市电视市场的成熟，完善媒介产业法律。本文立足城市电视媒体发展现状，力争呈现出一个真实的媒体发展环境。
关键词：电视媒体 媒介产业 媒体企业化
国内新崛起的强势媒体集团完成了在本地的扩张和资本积累以后将向其他地区扩张，因而对众多势力薄弱的地方性媒体形成全面冲击。另外，受数字电视的逐渐普及的影响，观众的选择面更加广泛了，原来各自拥有的大小不等而又带有垄断性质的传播市场正在被瓦解。几乎在全国所有的新闻传播市场上都或明或暗地涌动着资源重组、市场重组、媒介重粗、力量重组的浪潮。原有的单一品种、单一市场的媒体已经显得势单力薄，不足以抗击风云突变的市场经济和境内外强势媒体的冲击。面对央视、各省级卫视以及境外媒体的巨大压力，城市电视媒体都在积极地寻找转变和改革的出路，然而在政策、资金、人力等发面都很有限的情况
下，改革的步伐缓慢，问题重重。
一、企业化改革的“有名无实”
为应对市场发展，城市电视媒体纷纷效仿上级电视台进行企业化改革，集团化改革，和股份制经营成为改革的两大主题。区域性地方电视媒体企业化改革的初衷是做大做强，解决资源配置上的散乱和低水平重复建设，以应对不段发展变化的电视市场。现在，全国百余家城市电视台都开始或完成了企业化改革，还有很多城市媒体成立了当地广电局控股的传媒集团。但从实际情况看，改革过程中存在的问题很多，简单“加帽子”的“有名无实”的现象普遍存在，离真正的集团化改革的目标还相差很远。
近几年，“集团化”已成为我国媒介的一大关键词。很多地方电视台的管理者提到，在广电集团里面，电视台和集团究竟是什么关系。过去，很多人主张企业化经营企业化管理，由电视台来创办广电集团，集团是电视台的一个经营实体。现在大多数地方电视台都是这样一个思路，即由电视台来创办企业，建立一个传媒集团除原电视台方向性节目之外，其他的外包式节目连同广告的经营全部放到集团里去。而现实中却有很多想不到的问题。这里我们以改革较早的杭州市广电集团为例。虽然，该广电集团改革较早，发展也颇见成果，然而，单就所谓的五花八门的人员聘用关系来看，我们就能发现集团化改革的问题所在了。在整个广电集团内部，聘用关系的由高到低大概是分为以下几种。有广电局的公务员属于国家正式公务员，一般频道总监以上一级的都是属于这样的聘用关系。其次，是国家事业单位正是工作人员，也就是所谓的事业单位编制。虽然整个广电系统已经进行了企业改革，但是，原有事业编制的人员大都是台内的“元老”级人物，他们本身也都是原系统中的中高管理层，他们不会因为成立了广电集团，就抛弃了事业编制的“铁饭碗”，因此事业编制已然存在于改革后的集团中。第三个层次就是改革后的集团聘用的人事关系了，他们享受到了改革后的成果可同样也体验着竞争带来的压力。而这种聘用关系至少是名正言顺的台里人，在集团聘用的下面还有很多种聘用关系，比如频道聘用、栏目聘用、临时聘用、企业派遣、实习等等聘用关系的人员。这些人大都与事业编制、集团聘用的人从事着同样的工作，可是无论从待遇或地位都与以上几种聘用层次的人相差甚远。（以上为笔者参加杭州电视台招聘时，考查、调研结果）分配的不平等就会引发矛盾，而矛盾本身源于制度的缺陷。道理很简单，就是所谓的集团化改革不彻底。笔者认为，从长期来看，这个问题必须要解决。我国的广电集团都是在原电视台原广播电台的基础上发展起来的，但集团成立后电视台、电台就应该退位成为集团经营项目的其中之一。而这个问题在很多时候牵扯到了感情的因素和利益的因素。一些电视台提出质疑，到底是电视台管集团，还是集团管电视台，一些电视台的老同志，要通过“电视台管集团”这个意思体现他的价值和贡献，这里面牵扯的矛盾就比较多。因此，现在各地电视台的企业化改革从某种意义上看就是“有名无实”的。笔者个人认为，随着大家的思想进一步解放，再加上人员更迭，真正意义上的集团管电视台一定会实现。既然进行企业化改革，就不要只改革人员的聘用关系；既然要办集团，整个集团就要有自己统一的管理系统，电视台、电台虽然是集团的旗舰，但决不能成为整个集团的管理者。
二、“股份制”反而强化了“旧体制”
为了加快电视台的企业化进程，各地电视台开始尝试国有企业的“股份制”改革，很多人希望通过股份制解决分配问题。但其实通过股份制解决分配问题是成本最高的一个办法，而几乎所有搞股份制改革的电视台又都是以全员持股的方式进行改革的。这样企业将来发展的成本将会很大。它在某种意义上是旧体制的钢 化和重建，等于强化旧体制。在旧体制里，内部人控制的问题解决不了，搞全员持股的股份制之后，这个问题回更加严重。纵观整个市场，我国国有企业改制中最大的问题就是内部人控制，体现为大家普遍公认的“主人翁责任感”，可惜这种责任感往往不是体现在发展上而是体现在分配上，在事业发展上则往往持反对态度。比如随着电视台的发展，经营范围的扩大，新栏目的组建，职业化的有更高素质的新人，那原来的“老人”怎么办？“老人”往往对引入新人持反对态度，甚至有的地方台竟然可笑地搞起了所谓的“人事封锁”，大连电视台竟然5年没有引进新的人才，表面的原因说是由于内部人员饱和，其实是因为“老人”们怕年轻人抢饭碗，多一个人分羹，每个人就少分一点。可“老人”们却不曾想到，不引进新的“厨师”，羹只会越和越少，越喝越差。（以上为笔者在大连电视台实习工作，调研结果）试问，在电视媒体飞速发展的今天，任何一个电视台若想发展，并跟上时代的步伐，怎能5年不引进新人才呢？另外，台内的人和其他国有企业一样，有很强的在退休前把电视台“分尽吃空”的动机。但丛企业长期发展来讲，又必须留有一定的发展资金。从整体上看，用全员持股这种方式来搞股份制，不利于解决内部人控制问题。一些经济学家提出“超产权”论，认为并不是搞了产权明晰就能够解决一切问题。笔者赞成这种看法，事实证明，股份制并不一定就能解决电视台的竞争力问题。比如，浙江温州电视台，搞股份制改革比较早，但采取新机制的作用并不像原来期望的那么明显。笔者认为最关键的是解决内部的竞争机制、激励机制以及约束机制的问题。首先要考虑股份制能不能增强竞争机制，怎么引进竞争机制。其次是激励机制，我们对管理层的激励机制确实很不到位，已经影响到了整个电视台发展的地步了。
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